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Recursos Humanos 2.0: riesgos y oportunidades
08/02/2012 - Sin comentarios - Imprimir - Enviar-  Leído 180 veces
 

Fuente: Amrica Economa

Constitucin Facebook. As es como se ha denominado popularmente el proyecto de reforma de la Constitucin de Islandia, que se est llevando a cabo siguiendo un procedimiento totalmente democrtico y transparente. Los ciudadanos utilizan Facebook, Twitter, YouTube y Flickr para hacer llegar sus propuestas y una asamblea de 25 personas las debate peridicamente con una emisin en directo en Internet.

No es ms que una muestra de que la era de la colaboracin ha despegado con toda su intensidad. Pero no slo en el terreno social y poltico, sino tambin en el laboral. El reclutamiento y la seleccin de nuevos talentos tiene que adaptarse a esta forma de organizarse a travs de las tecnologas sociales.

La era de la colaboracin

Colaboracin, creatividad, participacin, agilidad, horizontalidad, transparencia, flexibilidad. Las generaciones digitales estn incorporando los valores de la cultura 2.0 a las empresas y utilizan las redes sociales para ser ms efectivas en la interaccin con el resto de empleados y los clientes.

La direccin de personas no puede quedar al margen de esta evolucin. La jerarqua de las organizaciones tradicionales ha quedado obsoleta. Por el contrario, se impone la redarqua, un nuevo orden basado en las relaciones de participacin que surgen de manera espontnea entre personas con intereses parecidos.

A pesar de que el mundo empresarial ya camina en esta direccin, son pocas las organizaciones que han introducido medidas innovadoras en la direccin de personas.

En Espaa el estudio recoge el ejemplo de Brainstorm Multimedia, dedicada a soluciones grficas 3D en tiempo real, que sigue un modelo basado en la confianza: importan ms los objetivos y resultados que el horario laboral.

Las organizaciones que potencien la colaboracin sern capaces de seleccionar y retener el mejor talento creativo. De esta manera, crearn valor a gran velocidad y se adelantarn a sus competidores.

Captacin de talento en la Red

El reclutamiento, seleccin y captacin de candidatos ha variado sustancialmente con la llegada de las tecnologas sociales. Ahora las empresas recurren al reclutamiento 2.0 o e-recruiting: no slo se seleccionan currculos a travs de portales de empleo, sino que tambin se rastrea la huella digital de los candidatos (los contenidos que vuelcan en redes sociales, blogs o pginas como YouTube) para elegir el mejor.

Adems de utilizar anuncios en Twitter, Linkedin o Facebook para reclutar, algunas organizaciones tienen su propia plataforma 2.0. Es el caso de Acciona, que ha puesto en marcha un canal que integra las redes sociales y profesionales y le permite acceder de forma rpida y directa a los candidatos.

Los departamentos de Recursos Humanos deben adaptarse a los nuevos formatos, ya que se est produciendo una evolucin del currculum vtae tradicional al 2.0, en el que se incluyen materiales y enlaces (vdeos, blogs, etc.) que ayudan a conformar el perfil del candidato.

La adaptacin tambin abarca a los portales de empleo, que se van a quedar desfasados si no incorporan las tecnologas sociales. Un ejemplo positivo es Monster, que recientemente se ha aliado con Facebook para que los usuarios establezcan una red profesional a travs de una aplicacin llamada Beknown.

Aspectos legales del entorno 2.0

Otro reto para los departamentos de Recursos Humanos es cmo regular el acceso a las redes sociales en horario laboral.

Segn un estudio de Cisco Systems, el 40% de las empresas han bloqueado el acceso arguyendo un descenso en la productividad y una prdida de reputacin. En el polo opuesto encontramos organizaciones como Telefnica, IBM o British Telecom, que fomentan el uso de redes sociales corporativas o internas alegando justamente el motivo contrario.

Es innegable que el entorno 2.0 est teniendo un fuerte impacto en el derecho laboral. Por un lado, algunos empleados ven violado el derecho al honor y a la intimidad cuando la empresa utiliza determinadas informaciones que vuelcan en redes sociales para contratarles o despedirles. Y por el otro tenemos a las empresas, que quieren ejecutar su facultad de direccin y control.

igo Sagardoy, de la firma Sagardoy Abogados, aborda estas cuestiones en un captulo del estudio. Para eludir el conflicto, Sagardoy aconseja que la empresa redacte unas pautas de uso de las redes sociales lo ms concretas posibles, revisando aspectos como los valores y la filosofa corporativa, as como los riesgos que pueden entraar.

Algunos de los puntos esenciales que deben incluirse son un aviso de descargo de responsabilidad, un protocolo de actuacin contra conductas discriminatorias y de investigacin frente a violaciones de la normativa o la advertencia expresa de sanciones por comportamientos inapropiados.

Como en todo, lo mejor es que las reglas del juego estn claras tanto para la empresa como para el trabajador.

 

 
 

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